Sustentabilidade também é com o RH – Mendes & Nader – Comunicação Corporativa e Responsabilidade Social

Sustentabilidade também é com o RH

Data: 14 mar 2014 | Categoria: RH Tags: , , ,


Por Carolina Sanchez Miranda.

A partir do momento em que o tema começa a fazer parte da estratégia de negócios das empresas, a área passa a ter papel fundamental na disseminação de uma nova cultura e valores, na formação de líderes e até na gestão de projetos.

O que o RH tem a ver com sustentabilidade? Partindo do princípio de que a área já deixou de ser um departamento pessoal e atua, assim como as outras, de maneira a garantir o desenvolvimento da estratégia de negócios e do atingimento das metas da empresa, a resposta é simples: “Tudo”.

No atual cenário de negócios, são poucas as empresas que ainda ignoram a relevância do tema. É possível encontrar organizações em diferentes estágios de amadurecimento interno do conceito, mas há um consenso global de que não há mais como desenvolver uma atividade econômica sem considerar seus impactos sociais e ambientais. Por isso, cedo ou tarde o profissional de RH irá se deparar com a necessidade de lidar diretamente com o tema.

A primeira forma de contribuição do RH para a promoção da sustentabilidade na empresa é como disseminador de cultura, valores e informações. Além disso, é também atribuição da área aprimorar a qualificação profissional dos funcionários, levando-os a compreender o assunto e preparando-os para atuar de maneira a considerá-lo em sua tomada de decisões.

Até aí nenhuma novidade. Mas a inclusão do conceito nessas atribuições (compreendido em suas três dimensões – ambiental, social e econômica), bem como sua relação com a atuação da empresa, é fundamental para o sucesso de qualquer estratégia de negócios. Nesse sentido, faz diferença o próprio profissional de RH compreender que a sustentabilidade permeia todos os aspectos do negócio da companhia e do dia a dia das pessoas com as quais ela atua. Mesmo que a empresa na qual trabalhe ainda não tenha o conceito aderido ao core business, a própria área pode dar os seus passos em direção à sustentabilidade e fazer o tema ganhar relevância, com bons resultados.

Iniciativas como a redução ou, melhor ainda, eliminação do uso de papel, digitalização de arquivos, envio eletrônico de holerites, uso adequado do e-learning em substituição a treinamentos presenciais quando possível, conscientização dos funcionários em relação ao uso de recursos como energia, programas de promoção da saúde e qualidade de vida, oferta de condições de trabalho remoto, entre outras, trazem bons resultados para a organização e estão diretamente relacionadas à promoção da sustentabilidade. Mas, muitas vezes, não são vistas pelo próprio gestor de pessoas dessa forma.

Outro aspecto bastante importante da sustentabilidade que está sob o chapéu de RH é a diversidade, um assunto mais debatido em relação ao equilíbrio entre os gêneros e à garantia de direitos iguais para as mulheres, mas que vai muito além disso e hoje atinge, inclusive, direitos de parceiros do mesmo sexo a benefícios da empresa.
A responsabilidade social corporativa também passa pelo RH e já é velha conhecida da maior parte dos profissionais da área, já que muitas empresas delegam à área a gestão de projetos e de programas de voluntariado. Nem sempre, no entanto, quem está no dia a dia da gestão de pessoas tem uma visão tão clara de quanto suas atividades estão relacionadas com a sustentabilidade.

Cenário no Brasil
Ricardo Voltolini foi um dos primeiros consultores especializados em sustentabilidade. Sua percepção, ao longo de 15 anos de atuação no mercado, é a de que, especialmente nos últimos cinco anos, o conceito evoluiu bastante dentro das empresas. Opinião semelhante tem Caio Magri, gerente executivo de políticas públicas do Instituto Ethos. “As empresas estão cada vez mais trazendo os diferentes temas da sustentabilidade para sua estratégia em níveis diferentes de prioridade. Aquelas que atuam de maneira transnacional estão mais submetidas a uma série de inputs de sustentabilidade, exigidos pela atuação no mercado internacional”, diz.

“No Brasil, há um conjunto de cerca de 100 empresas líderes que já estão colocando o tema na sua estratégia de negócios”, afirma Voltolini. Mas, de acordo com ele, existe ainda um certo preconceito – não injustificável, diz ele – em relação à aderência do conceito de sustentabilidade nas empresas. Isso por causa do uso marqueteiro que muitas organizações já fizeram e ainda fazem do termo e de supostas ações sustentáveis. “Muitas falam mais do que fazem e outras possuem iniciativas genuínas, porém não as vinculam ou as propagam como sendo sustentáveis”, comenta.

Para ele, há quatro estágios de desenvolvimento do conceito de sustentabilidade nas empresas. No primeiro, a organização está longe de compreender do que se trata. “Essas não possuem sequer responsabilidade social. Não entenderam que seu papel vai além de gerar empregos e vender produtos e/ou serviços.” O segundo estágio é o da filantropia. “Concentram-se em investir em ações e projetos sociais”, diz Voltolini.

No terceiro, as empresas possuem práticas de sustentabilidade e/ou de responsabilidade social. “São iniciativas como o apoio ou a realização de projetos de educação ambiental, financiamento de ONGs, projetos que visam a ecoeficiência no uso dos recursos e melhoria da qualidade de vida dos funcionários.” Já no quarto estágio, a sustentabilidade passa a fazer parte do core business. O conceito permeia a discussão do planejamento e das metas dos executivos. “Já há, inclusive, as que vinculam a remuneração variável ao atingimento de metas de sustentabilidade e não apenas financeiras”, ressalta Voltolini.

Nesses dois últimos estágios, segundo o consultor, os líderes já apresentam um comprometimento com o tema. “Compreendem que vivemos em um mundo de interdependência no qual não é plausível ganhar dinheiro sacrificando o planeta.” E é também nas organizações que se encontram nos estágios três e quatro que o RH tem papel preponderante no sucesso dos projetos e da estratégia de sustentabilidade. São empresas nas quais o RH já atua de maneira estratégica. “Quando o RH ainda está submetido a uma lógica funcional, costuma tratar o tema de maneira reativa”, comenta Voltolini.

Para ele, o RH não só pode como deve ter participação na estratégia de sustentabilidade. Entre suas atribuições está uma fundamental, que é o desenvolvimento de líderes. “Para que desenvolvam seu repertório, compreendam por que a sustentabilidade é importante.” Ele retoma o exemplo do Banco Real, que se tornou referência em gestão sustentável sob o comando de Fábio Barbosa. De acordo com ele, uma das prerrogativas do executivo era a de que não adianta criar um conjunto de regras para que os profissionais cumpram. Se eles não compreenderem o porquê dessas regras, irão dar um jeito de não cumpri-las. Assim, se o conceito e sua importância nos dias atuais não forem compreendidos pelos profissionais, principalmente pelos líderes, não há como desenvolver estratégias que pretendam promover a sustentabilidade. E cabe ao RH trabalhar para que isso aconteça.

O desafio do desenvolvimento de líderes
No âmbito do desenvolvimento de líderes para a sustentabilidade, o consultor, que recentemente lançou Escola de líderes sustentáveis – como empresas estão envolvendo e educando líderes para a sustentabilidade (Editora Campus-Elsevier), afirma que tanto programas corporativos como de escolas de negócios ainda não os estão preparando adequadamente.

Equilíbrio
Para ele, o grande desafio está em equilibrar o chamado “cha” – conhecimento, habilidade e atitude – que compõe o desenvolvimento de competências. “Na maioria dos casos, o terceiro vetor, o da atitude, não é bem trabalhado, mas ele é fundamental porque o aprendizado em sustentabilidade não é apenas de natureza técnica. Envolve, sobretudo, valores e crenças. E esse é um âmbito pouco explorado nas propostas educacionais porque foge daquele formato controlado do professor com a apresentação em slides. Esse tipo de conteúdo envolve conflitos de ideias e posicionamentos. Tanto empresas quanto escolas não aceitam esse desafio. E os melhores programas serão daquelas que o aceitarem”, afirma.

Voltolini lembra que o tema da diversidade, por exemplo, pode ser trabalhado a partir do “cha” com o aumento de repertório do profissional, conhecimento sobre dados e leis. Também pode ser trabalhada a habilidade deles pela realização de um mapeamento interno da diversidade dentro da empresa. “Mas é fundamental discutir com as pessoas quais suas crenças. E aí certamente irão aflorar preconceitos”, diz.

O consultor ressalta que a sustentabilidade não é uma disciplina, é um contexto. “Muitas empresas tentam transformá-la em uma disciplina, enquanto se continua a ensinar marketing, gestão de pessoas etc., sem considerar a sustentabilidade. Isso acaba prejudicando o entendimento mais amplo do que ela é”, explica. “Por isso, é comum encontrar relatos de que é tarefa difícil convencer os executivos sobre a importância da sustentabilidade. Porque acreditam que além de todas as suas atribuições, ainda têm de se preocupar com essa tal sustentabilidade. Porém, não se trata de fazer algo a mais, mas incluir a sustentabilidade no dia a dia de trabalho é incluir a reflexão sobre a melhor maneira de fazer o que se faz”, conclui.

Magri, do Instituto Ethos, lembra que ao se pensar em sustentabilidade, a primeira coisa que vem à mente é seu aspecto ambiental. “Mas no âmbito social ela envolve também a igualdade, a equidade e a diversidade e cabe ao RH assegurar essas condições dentro da empresa. É ele que deve promover de forma clara políticas afirmativas para reduzir as desigualdades”, ressalta.

Segundo ele, a primeira medida a ser tomada nesse sentido é a aplicação de indicadores para o mapeamento da situação dentro da organização em termos quantitativos e qualitativos, avaliando gênero, raça, orientação sexual etc. A partir daí, é possível propor políticas de avanço. “Nossa percepção é a de que os RHs estão cada vez mais empenhados em trabalhar esses temas. Fazemos um censo com o perfil racial e social das 500 maiores empresas a cada dois anos e percebemos o empenho da área em colaborar com esse levantamento”, comenta Magri.

Mudança no modelo mental
O Laboratório Fleury tem desenvolvido uma agenda de projetos importante, partindo da responsabilidade social corporativa para a evolução dos temas relacionados aos desafios do mercado de saúde em sustentabilidade. “Como estamos no setor de saúde, o trabalho com a dimensão social da sustentabilidade é o mais natural para nós”, explica Marcelo Lopes Cardoso, diretor executivo de pessoas, estratégia, inovação e sustentabilidade.

Começa pelo fato de o Fleury possuir 9,7 mil colaboradores, a maior parte deles em início de carreira. Muitos estão em seu primeiro emprego. Escolheram a área de saúde como forma de se desenvolverem profissionalmente e melhorarem sua condição social. Além disso, a questão da sustentabilidade nesse setor também inclui o acesso a seus serviços. E, claro, a atividade envolve a destinação adequada dos resíduos.

Segundo Cardoso, o RH no Fleury apoia a mudança no modelo mental dos funcionários, os ajuda a compreender temas socioambientais e a considerá-los na tomada de decisões. “O RH ajuda as pessoas a entenderem que as três dimensões da sustentabilidade caminham juntas.”, afirma. “Ensinamos os gestores que precisam levar isso em consideração. Muitas vezes, uma decisão econômica, como a escolha de um fornecedor com um preço melhor, pode representar um aumento na emissão de carbono ou o envolvimento de trabalho escravo em uma cadeia não rastreada”, complementa.

Os gestores também precisam de apoio no desenvolvimento de sua maturidade para atuar de maneira a garantir que a sustentabilidade esteja aderida ao negócio. “Eles precisam lidar com incertezas e estar preparados para tomar decisões nunca antes tomadas. Também têm de influenciar pessoas que não são subordinadas para fazer as coisas de maneira diferente, inovadora”, diz Cardoso.
Há ainda, de acordo com o diretor, a necessidade de desenvolverem uma inteligência moral e ética para compreenderem o impacto de suas decisões. “O RH é um facilitador e educador dessas dimensões”, afirma ele.

Facilitador de conceitos
No Laboratório Sabin, a atuação do RH em sustentabilidade teve início em 2003, quando surgiu a demanda por um trabalho mais estruturado com saúde, segurança e gestão de resíduos, a partir da necessidade da implantação da ISO 14000. A certificação aconteceu em 2010, mas nesse período muito trabalho foi feito. A empresa investiu na formação do gerente de sustentabilidade, Antonio Leitão, que concluiu um mestrado em tratamento de resíduos em 2011.

Ele conta que além de implantar a ISO 14000, a empresa também aderiu ao Pacto Global e passou a seguir seus dez princípios. “Já cumpríamos a maioria deles, mas a adesão completou um ciclo. A partir de então, estruturamos outras iniciativas voltadas à sustentabilidade”, conta Leitão.

Em 2012, a empresa reduziu em 15% o consumo de combustível, a partir da renovação de parte da frota e do monitoramento de rotas e velocidade. Ano passado, houve a disseminação das práticas de sustentabilidade para implantação da ISO 14000 nas unidades do Distrito Federal, para todas as unidades da empresa – em Belém, Manaus, Palmas, Salvador, Uberaba e Anápolis.

Também em 2013, a empresa realizou uma campanha pelo Facebook, chamada Quem curte o Sabin ama o planeta. Ao atingir 5 mil seguidores em sua página, a empresa se comprometeu a reflorestar uma área em Brasília com 5 mil árvores. “Contratamos uma empresa de engenharia florestal, que acompanhará o desenvolvimento dessas árvores até ficarem adultas”, diz Leitão.

E o que o RH tem a ver com tudo isso? O gerente de sustentabilidade do Sabin responde: “A sustentabilidade está intimamente ligada à gestão de pessoas”. A superintendente de RH do laboratório, Marly Vidal, continua a explicar: “O RH é um facilitador de conceitos nas equipes. Assim, nós buscamos traduzir o conceito de sustentabilidade para os funcionários.”

De acordo com ela, isso começa, no treinamento dado a todos os novos funcionários, com informações sobre a estratégia de sustentabilidade da empresa e orientações básicas como a recomendação de evitar o uso de copos descartáveis. Mas a questão não está limitada apenas ao aspecto da preservação ambiental. “Temos um programa de reeducação financeira, que inclui a participação de um psicólogo e um economista. Ao receber seu primeiro salário, o funcionário recebe também uma cartilha para aprender a administrar o seu dinheiro e orientar o seu consumo.

A área atua como uma facilitadora de mudanças e traz o conceito de sustentabilidade em todas as suas ações, mantendo-se atrelada a toda a estratégia da empresa. “O RH tem de ser proativo. Às vezes, os profissionais dessa área reclamam que não fazem parte da estratégia. Mas se você começa a contribuir, a partir daí é reconhecido”, afirma Marly.
Na visão da executiva, o RH pode, sim, levar o conceito de sustentabilidade para toda a empresa. “Mesmo que ela não tenha a sustentabilidade alinhada com sua estratégia de negócios e não desenvolva projetos, podemos impulsionar a conscientização para o tema”, diz.

Ela cita iniciativas típicas da área de gestão de pessoas que favorecem a sustentabilidade praticadas pelo Laboratório Sabin. Entre elas está a contratação de pessoas que moram em regiões próximas às unidades onde irão trabalhar, o home office e o estímulo à carona e ao uso da bicicleta como meio de transporte.

Como forma de tornar o próprio departamento mais sustentável, o RH do Sabin reestruturou suas atividades de treinamento e departamento pessoal. Dessa forma, economizou, do início até outubro de 2013, cerca de 280 mil reais com transporte e papel, substituindo treinamentos presenciais por plataformas e-learning. Além disso, todo o arquivo de documentos da área é digitalizado, incluindo o envio holerites.

Programa de voluntariado
Na Unilever, o objetivo estratégico envolve dobrar de tamanho e reduzir à metade o impacto ambiental de seus processos. “A proposta da empresa é oferecer mais do que uma experiência de consumo. O crescimento que espera obter vem do estabelecimento de uma relação com os consumidores que vai além da relação de negócios”, explica Fernando Rodrigueiro, diretor de RH da empresa.

Nesse contexto, o RH oferece suporte para o exercício da estratégia de sustentabilidade. Contribui para que os funcionários compreendam o conceito e oferece condições de trabalho sustentáveis para que cumpram as metas da empresa, a partir de um programa de qualidade de vida, que visa melhorar a saúde do funcionário e seu ambiente de trabalho.

Entre as iniciativas desse programa está o home office. Os profissionais podem trabalhar de um a dois dias em casa. “É uma iniciativa recente e as equipes ainda estão se adaptando a ela, por isso, esses dias em que o profissional trabalha em casa são previamente combinados com a chefia. Mas já gerou resultados práticos, oferecendo mais tempo livre para o funcionário, maior leveza no ambiente de trabalho e economia para a empresa também. Antes, ocupávamos um prédio e mais alguns andares de outro prédio. Hoje, só precisamos de um prédio para alocar as pessoas.”

Outra vertente da sustentabilidade na qual o RH atua diretamente é o programa de voluntariado. As ações sociais coordenadas pela área visam estabelecer uma relação entre os funcionários e a comunidade do entorno das unidades da Unilever que vai além do patrocínio a projeto. Rodrigueiro conta que nas fábricas há um projeto inspirado no movimento das Cidades em Transição (Transition Towns), criado pelo inglês Rob Hopkins para transformar as cidades em modelos sustentáveis, menos dependentes do petróleo, mais integradas à natureza e mais resistentes a crises externas, tanto econômicas como ecológicas.

Os funcionários, chamados agentes de mudança, realizam um mapeamento do entorno, identificam oportunidades e os formadores de opinião da região. A Unilever capacita os profissionais da empresa e os membros da comunidade para o desenvolvimento de projetos que contribuam para o desenvolvimento sustentável. Também foi atribuição do RH criar uma rede interna na qual as pessoas compartilham sua atuação social e, assim, podem colaborar umas com as outras. “Em apenas um mês e meio, já temos 600 pessoas inscritas na plataforma”, conta Rodrigueiro. Essas iniciativas acabam por gerar engajamento. Na pesquisa de clima realizada ano passado, 80% dos funcionários disseram reconhecer como fator de engajamento as iniciativas da Unilever em prol da sustentabilidade dentro e fora da empresa.

O diretor de RH da Unilever acredita que a área tem papel determinante para o sucesso da estratégia de sustentabilidade da empresa, também por sua função de alocar as pessoas certas nos lugares certos e por sua responsabilidade não apenas na retenção de talentos, mas, principalmente, na retenção e conhecimento. “Estamos trabalhando de forma a desenvolver mecanismos de retenção de conhecimento e valor. Porque as pessoas mudam mesmo. As relações de trabalho são diferentes hoje”, esclarece.

Projeto pessoal para a sustentabilidade
A sustentabilidade faz parte da estratégia de negócios do Walmart Brasil e a área de sustentabilidade trabalha em parceria com o RH da empresa, cujas iniciativas, avançadas, que envolvem a compra de energia renovável, a formulação de produtos mais sustentáveis junto a alguns fornecedores e a eliminação do envio de resíduos para aterros até 2025, entre outras, como conta a diretora de sustentabilidade do Walmart Brasil, Camila Valverde.

“Para garantirmos o atingimento dessas metas e sermos mais sustentáveis, temos um pilar com foco exclusivo em pessoas, que inclui funcionários e clientes”, diz Camila. Todos os anos, a empresa realiza um treinamento chamado Mobiliza Geral, desenvolvido em parceria com o Instituto Akatu. “Começou como um treinamento presencial e evoluiu para uma video novela, transmitida para todas as unidades da empresa, que fala sobre ter uma vida mais sustentável no ambiente de trabalho e na vida pessoal”, conta a executiva.
Todos os funcionários possuem o que chama de PPS, um Projeto Pessoal para a Sustentabilidade, que pode ser desenvolvido em qualquer um dos três aspectos da sustentabilidade — social, ambiental e econômico. “Nosso papel está ligado a dar suporte às ações da área de sustentabilidade. Somos responsáveis pela parte de implementação dos treinamentos”, explica Marcus Prianti, diretor de capital humano do Walmart Brasil.

Acima de tudo, ele acredita que o RH é um multiplicador da cultura da empresa e um modelador de comportamento. “Procuramos dar o exemplo. Temos de agir efetivamente como a gente prega e somos muito fiscalizados”, comenta.

Preparar os líderes
Na Whirlpool o RH faz parte do comitê de sustentabilidade. “O RH está presente para garantir o desdobramento das metas nas várias áreas e o desenvolvimento das capacidades que as pessoas precisam para atingir essas metas”, afirma Paulo Miri, vice-presidente de recursos humanos, comunicação, suprimentos e BPEX da Whirlpool Latin America. Ele conta que a sustentabilidade faz parte de maneira mais ampla – considerando seus três pilares – do plano estratégico da companhia há três anos. A empresa é uma das que já consideram o atingimento de metas de sustentabilidade na remuneração variável dos executivos. “Garantimos que o atingimento dessas metas seja avaliado nas áreas e individualmente”, conta Miri.

Uma das atribuições do RH é a preparação dos líderes, não apenas os atuais, mas também as futuras gerações. Por isso, a sustentabilidade permeia todo o programa de trainee: 10% do tempo deles é dedicado a um projeto social”.
Segundo ele, o RH também busca realizar ações sustentáveis dentro da própria área. A partir de janeiro irá emitir os holerites eletronicamente. Além disso, tem iniciativas de incentivo à saúde e começou um programa piloto de home office.

A mudança está em curso
Não há como deixar a sustentabilidade fora do eixo do negócio.

Françoise Trapenard, diretora de sustentabilidade da ABRH-Nacional, está otimista. Ao menos no que se refere às empresas colocarem a sustentabilidade como eixo do negócio. E acredita que o RH tem um papel importante nesse sentido. “O RH tem um duplo papel: por um lado, ele é um ator na discussão estratégica da empresa ao redor da implantação da sustentabilidade. Por outro, ele olha para dentro de casa, para as suas próprias práticas e promove a transformação necessária para que o triple bottom line também aconteça em RH”, diz Françoise, que também participa do programa O que a sustentabilidade tem a ver com a gestão do RH?, desenvolvido pela ABRH-SP, com o apoio da ABRH-Nacional.

Qual a importância da sustentabilidade, hoje, para as empresas? Já podemos dizer que se trata de uma condição básica para se fazer negócios?
A sustentabilidade está ocupando um papel cada vez mais central nas estratégias das empresas. Os clientes estão exigindo. E quando isso vira um atributo de valor para o cliente, fica muito difícil competir sem incorporá-la na forma de fazer negócio.

Em sua opinião, as organizações já incorporaram a sustentabilidade em sua estratégia ou ainda estão mais no nível do discurso?
A mudança está em curso. Temos as empresas mais inovadoras que ouviram o chamado lá atrás e já não conseguem mais se lembrar de como era antes da incorporação da sustentabilidade em seu DNA. Mas também temos, no outro extremo dessa curva, as que ainda nem se deram conta da importância do tema. Mas meu olhar é otimista, porque a tendência está na sustentabilidade como eixo do negócio. Isso é inexorável para mim.

Quais os principais obstáculos para colocar a sustentabilidade na estratégia?
O compromisso com o tempo. Nesse “jogo”, a visão é sempre de longo prazo. Numa visão mais ampla, a sustentabilidade é importante para reequilibrarmos o que consumimos do nosso planeta com aquilo que ele produz no mesmo intervalo de tempo. Nesse momento, estamos exaurindo os recursos, indo mais rápido que deveríamos. Equacionar esse equilíbrio significa olhar para o sistema como um todo e não apenas para o negócio em si. Por isso, o famoso triple bottom line: resultados dos negócios, resultados humanos e resultados sociais.

Quais os erros mais comuns (ou interpretações equivocadas) quando se fala em sustentabilidade?
Que é fácil. Não é nada fácil, ainda que a ideia em si seja muito simples. Mas é justamente por ser simples que ela é muito difícil de ser implantada. Requer uma perspectiva sistêmica, que o pensamento científico não ajuda a construir. Sabemos muito de muitas coisas, mas esses saberes estão desconectados. Um excelente sinônimo de sustentabilidade, para mim, é justamente conexão. Precisamos aprender a conectar causa e consequência para entender o alcance da sustentabilidade e as transformações que ela requer em nós enquanto indivíduos e nas nossas instituições.

Como a área de RH pode ajudar a empresa a entender e a colocar a sustentabilidade na estratégia?
O RH tem um duplo papel: por um lado, ele é um ator na discussão estratégica da empresa ao redor da implantação da sustentabilidade e representa diretamente o pilar “pessoas”. Por outro, ele olha para dentro de casa, para as suas próprias práticas e promove a transformação necessária para que o triple bottom line também aconteça em RH.

Atualmente, quando se fala em sustentabilidade no mundo corporativo, temos o RH como líder nesse tema ou há alguma outra área cuidando disso?
Tenho visto cada vez mais executivos de RH assumindo também essa responsabilidade. E acredito que essa combinação é muito vencedora, pois pessoas são o centro de toda essa transformação.

E como o RH pode ser mais sustentável?
Na dimensão interna da empresa, promovendo um real alinhamento entre discurso e prática. Muito já se falou do walk the talk dos executivos e do quanto isso era relevante para um bom líder. No entanto, existe também o walk the talk das organizações. E as empresas estão vivendo uma crescente banalização do discurso, que só enfraquece os vínculos. O RH precisa olhar mais para isso e realmente só falar o que de fato consegue fazer. Na dimensão externa, ou seja, no pilar social, o RH precisa assumir algumas bandeiras, atuar em advocacy. E a principal delas, em minha opinião, é a da educação pública: 85% dos estudantes da educação básica (que vai até o ensino médio) estuda em escolas públicas. Conseguimos universalizar o acesso à escola, mas a qualidade está muito aquém daquilo que precisamos. Não podemos continuar ausentes desse compromisso do país.

A ABRH-Nacional, em parceria com a ABRH-SP, criou o programa O que a sustentabilidade tem a ver com a gestão do RH? Pode falar sobre ele?
O programa foi criado justamente para colocar luz sobre o assunto e provocar uma reflexão nos participantes sobre a direta conexão que existe entre sustentabilidade e RH. Por isso, o título do programa foi formulado como uma pergunta. Queríamos, de cara, provocar a reflexão e a dúvida, pois acreditamos que ambas são as portadoras das mudanças. A ideia original nasceu da Lilian Guimarães, diretora de responsabilidade social da ABRH-SP. Quando ela me falou do assunto, eu aderi à iniciativa de imediato. Em seguida, convidamos o Américo Figueiredo, diretor de RH da Nextel, e, com ele, partimos para essa aventura.

Quais as expectativas em relação a esse programa?
Queremos ampliar a consciência dos profissionais de RH sobre o seu papel nas empresas e que eles saiam provocados a fazerem mudanças no seu âmbito de atuação. As revoluções sempre começam em algum indivíduo. Repetiremos o programa neste ano. Fiquem atentos às inscrições logo no primeiro semestre.

Fonte: http://www.revistamelhor.com.br/